El que nos sugirió entrevistarla fue Richard Read y la verdad que el hombre donde pone el ojo pone la bala. Llegó a nuestro encuentro y nos planteó sus dudas acerca de si podría sostener la charla por algo más de cinco minutos. Dos horas después tuvimos que callarla porque nos abrumó con su manejo de información sobre productividad, conflictos, innovación y el futuro del trabajo. Con gente como ella, la gestión de los recursos humanos está en buenas manos.
Por Nicolás Martínez y Alfredo García / Fotos: Rodrigo López
PERFIL
Nació en Canelones. Fue a la escuela y al liceo públicos. Su padre fue profesor de Matemática en el liceo y después trabajó en la empresa familiar de transporte de ganado. Es la mayor de tres hermanas. Estudió seis meses Ciencias Económicas y luego se cambió para la Licenciatura en Recursos Humanos y Relaciones Laborales en la Universidad Católica. Trabajó en varias empresas privadas y en 2010 empezó como docente en la UCU. Hoy dirige el Observatorio de Relaciones Laborales de esa Universidad. Tiene una hija, Juana, de 6 años.
¿Se han revalorizado los recursos humanos en Uruguay?
Sí, yo creo que sí, esto ha cambiado. Hay un tema con los nombres ahí.
Se habla de capital humano.
Todo se va modernizando, llámenle como quieran. Es una carrera que se mete dentro de otras, al estudiar el comportamiento humano con una mezcla de sociología, psicología, economía laboral. Es una carrera interesante y sin duda es una profesión que va a seguir necesitándose porque somos articuladores en un montón de transformaciones que están ocurriendo hoy. Toda la parte de sensibilidad humana que tiene que ver con la profesión de gestión humana, que es una invitación a gestionar desde la capacidad de entender al otro, a la empatía. Hay que desarrollar habilidades que permitan entender al otro, mediar un conflicto, tratar de llegar a un equilibrio, resignificar el valor del trabajo.
¿Está mal hablar de capital humano?
No, depende de lo que para vos sea capital humano.
Porque me enojan las empresas que dicen: “Le damos al capital humano café y yerba gratis, somos fantásticos”. Y entonces, al final del día, ¿qué es para vos el capital humano? Nunca les preguntaste qué querían. No saben la cantidad de empresas que hoy pagan, por ejemplo, un gimnasio.
No va nadie
No pierden 14 minutos en preguntarle a la gente. ¿Te interesa como beneficio un gimnasio? Ir a lo simple. Sentarse con la gente a preguntar qué quiere. No nos cuesta tanto eso.
¿Y ese cambio de nombre es conceptual, es semántico o es una artimaña disfrazada?
Para mí en muchos lugares es una artimaña disfrazada, porque hay que ver la evolución de los recursos humanos. Partimos de la fábrica con un jefe de personal que solo controlaba y que estaba mucho más asociado a tomar decisiones de: te asciendo o te despido. Hoy esto no es así. Hay gente formada, con capacidad de generar políticas para una mejor inserción en el mercado. Las empresas pasaron de tener procesos de reclutamiento y selección a atracción y retención de personal. La realidad de las empresas es muy heterogénea y las recetas no pueden ser iguales para todo el mundo. Obviamente hay empresas trasnacionales grandes que tienen capacidad para hacer cosas. Y no son lo mismo que la pyme que tiene una persona que administra, liquida y que además evalúa el desempeño. El jefe de personal de la era fabril no es el jefe de personal de hoy porque cambió el tipo de empleado que tenés.
¿En qué sentido?
Hoy tenés cuatro generaciones viviendo en una empresa con características y con miradas del trabajo distintas. Unos están pensando en la presencialidad. El más joven dice: “Yo teletrabajo o pagame por proyecto”. Todo eso convive. Y es mentira que no genera tensiones y problemas en la gestión. Entonces, una gestión moderna cambia el concepto.
No hay una regla común para todos.
No puedo y no debo, porque las personas que están ingresando al mercado de trabajo tienen otra manera de ver el mundo.
Hoy la retención pasa a ser un problema que antes no lo era.
Ese es un gran tema. De hecho, si mirás los Consejos de Salarios y los incentivos que hay en los convenios colectivos, hay muchos que son por presentismo o por antigüedad.
Son vacas sagradas.
Y si mirás el mundo actual, que hay gente que va y viene, se va al exterior a una pasantía o a juntar kiwis o lo que quiera y los tomamos. Cuando yo empecé a buscar trabajo me moví de una empresa a otra, temblando por temor a que me iban a tratar de inestable en el mercado de trabajo y eso fue en el 2006.
Y hoy, si no cambiaste, es medio raro.
A veces pienso que hace quince años que estoy en la UCU y no me dicen nada. Obviamente que yo encontré ahí el lugar donde quería estar y me siento superafortunada por eso, pero es verdad que llama la atención porque mi generación se mueve mucho más.
Hoy estos chicos que están ingresando al mercado ya no te preguntan tanto cuánto ganás o qué cargo tenés, sino cómo te sentís en el trabajo.
¿Las empresas son conscientes de eso? Una de las quejas que encuentro de los empresarios es que la gente se les va.
Es verdad, sí. La retención es un tema, porque muchas empresas siguen con modelos organizacionales antiguos. Y no solo me quiero centrar en las nuevas generaciones que buscan cosas distintas.
¿Qué buscan?
Buscan encontrarle sentido a lo que hacen, mucho más que el sueldo. Hablo de jóvenes universitarios que tienen la chance de estudiar, porque no es lo mismo que un delivery. Acá tenemos que diferenciar de qué tipo de trabajador hablamos, cuáles son sus inquietudes y a qué le encuentra sentido. Sería falso ponerlos a todos en la misma bolsa, hay distintos trabajadores. Y este perfil de trabajador universitario tiene un montón de expectativas a cumplir, pero el trabajo no es su vida.
Su vida pasa por otro lado.
Incluso las personas que tienen hijos, las personas que tienen padres para cuidar, o la persona que tiene
una vocación deportiva o lo que quieras. Si no empezamos a pensar que todo eso importa también y que además tienen gracias a la inteligencia artificial un montón de cosas resueltas de las que llevaban tiempo… Por eso está hoy en el centro de la escena el tema de la reducción de la jornada. Pero además porque la gente quiere más tiempo libre para hacer lo que se le cante.
La flexibilidad pasa a ser un tema central.
Central. Los sindicatos siempre estuvieron en contra de la flexibilidad en la connotación negativa que te genera condiciones ambiguas.
Un salario acorde o buenas condiciones de trabajo.
Creo que las empresas están con este tema en la cabeza, son más flexibles que antes. Aunque no sé si estamos tan adecuados a eso porque nos cuesta institucionalizarlo pues estamos muy acostumbrados a un modelo de trabajo que es de 9 a 18. Así como hay huelgas en el mundo en Amazon porque les controlan hasta cuándo van al baño.
¿No es tan fácil de implementar?
Y ahí entra en juego esta idea de control con presencialidad versus sistemas que no es que no tengan control, sino que van contra proyectos, contra resultados, contra hacer una tarea concreta. Lo que pasa es que tenés un sistema de relaciones laborales que seguimos negociando las mismas cosas que hace muchos años. Si mirás los convenios colectivos, no tenés muchas sorpresas. Hay que tener una mirada para aggiornarnos. Hoy capaz tenés una bolsa de dinero destinada a incentivos de antigüedad y presencialidad y podemos hacer algo que genere más motivación para trabajadores que están ingresando. ¿A qué gurí le va a importar una prima por antigüedad? Hay que ponerse a pensar distintos escenarios para generar relaciones laborales que sean más potentes y que realmente permitan que la gente esté mejor. O sea, que te incentiven con un pago por algo que hacés bien, no necesariamente por durar muchos años en un lugar.
La antigüedad pesa en la carrera funcional, la famosa escala del burro en la administración pública.
Eso es una muestra. Cuando miro los convenios colectivos que se están negociando a nivel tripartito en el país, se están generando contenidos que obligatoriamente todas las empresas de un sector, con todas sus heterogeneidades, tienen que cumplir.
Una cosa muy valiosa de la última ronda de 2010 fue el agregado de muchas cláusulas de salud mental. Y está buenísimo. Después dicen hay que modernizar los Consejos de Salarios.
¿Es más un cliché que la realidad?
Sí, claro. Entonces yo creo que lo que está bueno es empezar a pensar en esto que la propia OIT cambia: el concepto de condiciones de trabajo por entornos saludables y seguros como una cosa más amplia y pensando en la salud mental, que es una cosa que pos pandemia ha influido muchísimo. En los trabajadores, el ausentismo es impresionante.
¿Cuánto afecta el teletrabajo o el trabajo a distancia a la salud mental?
Mucho, creo que hay dos miradas. Hay trabajadores que están mucho más felices y sienten que ese modelo les va bien. Y hay un modelo de trabajador que no lo elige pero le toca, porque su empresa trabaja así y hay muchos que están deprimidos. Se sienten muy solitarios, están muchísimas horas con la computadora sin capacidad de interacción con otros. Se pierde todo lo que es la socialización, que es muy importante para la identidad del trabajador. Yo siempre sigo la conflictividad colectiva, pero esta es como una conflictividad silenciosa que empieza a ocurrir pos pandemia. Mucha gente está disconforme con sus condiciones de trabajo pero no lo manifiesta con un paro ni va al sindicato. Son trabajadores con perfiles calificados que no le encuentran sentido a muchas de las cosas que hacen. Hay mucha gente que se certifica. No estamos en el nivel de algunas empresas en China que se suicidan tirándose por la ventana.
¿Pasa eso?
Les mostraba en una clase en la UCU una foto de una empresa china que hacía piecitas para iPhone y tiene todo alrededor redes para que no se tiren.
La gestión humana ahí no funciona.
Relatan en la prensa que les ofrecieron hasta pagarles el doble, pero los tipos estaban todo el día en la fábrica oscura, en condiciones de muchísimo trabajo, sin la familia, porque ellos van a la fábrica y se quedan toda la semana y duermen en unos condominios y el fin de semana se vuelven. Están todo el día trabajando. Claro, y ahí ves cómo somos seres sociales. Es muy importante que la gente le encuentre sentido a lo que hace en el trabajo. Creo que hoy la foto es muy heterogénea porque hay trabajadores que están en condiciones muy buenas. Y hay otra cantidad de gente que sigue igual o en peores condiciones. Por eso me enfoco tanto en las herramientas de negociación. El conflicto es natural en las relaciones humanas.
¿El tema es cómo se resuelve?
Cómo lo resolvemos o cómo lo gestionamos. Porque no puede ser tan difícil. Desde el lado de los empresarios y los sindicatos. Yo veo conflictos a veces que digo: “Pucha, si hablan y se anticipan, se evitarían. Tengan confianza y den información”. La confianza y la información en las relaciones laborales son fundamentales. Nos falta una cosa que es básica, que es hablar, de los dos lados.
Algunas grandes empresas norteamericanas empezaron a abandonar el teletrabajo. ¿Por qué?
Porque es recontra importarte mirarse a los ojos. Precisamos la cultura de trabajo, entender lo que pasa, la sinergia. Esa cosa catalizadora que te da el estar sentados en una mesa discutiendo un tema y además lo que te da emocionalmente la soledad versus lo colectivo.
El trabajo como rol social.
Está comprobado, es estructurante, tiene un rol social. Yo creo que ahí ves cómo es importante toda la organización del trabajo. Desde mirar los perfiles. ¿Quién hace qué? Porque tenemos que darle mucho más bolilla a eso, y menos a otras cosas. Dedicarle más tiempo, porque la gente necesita que le pregunten cómo está. ¿Cómo está tu hija? ¿Precisás ir a la fiesta de la escuela? Entonces, las organizaciones tienen que entender que vos tenés una vida a la que también te querés dedicar. Y que no por eso son menos laburador.
¿Estás de acuerdo con ese concepto de que el trabajo dignifica?
Teóricamente, creo que es un concepto que depende con quién lo hables. De hecho, un montón de gente ha decidido dejar de trabajar un tiempo y el mercado lo entiende mucho más a eso.
Es más abierto.
Sí, es más abierto y en muy poco tiempo cambió mucho.
Lo de que el trabajo dignifica depende de la profesión. Porque el que trabaja en una barométrica o de delivery no creo que se sienta muy bien.
Está buenísimo eso que decís, porque depende muchísimo de los perfiles y de las personas. Capaz que el de la barométrica te dice: “Yo tengo trabajo”. Con los deliverys hablamos un montón porque hicimos un estudio con ellos. Entrevistamos plataformas: SoyDelivery, Cabify, Uber, PedidosYa y Rappi. Cinco plataformas en Uruguay en 2023 y ahora estamos haciendo la segunda versión.
¿Aceptaron participar las empresas ahora?
Siguen sin aceptar. Cabify aceptó ahora y también SoyDelivery. A Uber, PedidosYa y Rappi no les interesa participar. Nosotros hacemos entrevistas de trabajadores de todas las plataformas.
La realidad de los deliverys es complicada, ¿no?
Sí, por supuesto que es complicada. Hay muchos migrantes que vienen y que es su primera entrada. Ahí tenés como una camada de gente que está contenta por tener trabajo más allá de todo. Ellos te dicen: “Tengo algo para mantenerme. Hago mis horarios”, a veces en esta falsa idea de la libertad que tiene un delivery. Y cuando empezás a estudiar ves que en realidad dependen mucho de ese algoritmo y hasta dónde dicen que no para que los penalicen. Y esto es parte de lo que se está discutiendo hoy por hoy, es parte de lo que en esta segunda fase del estudio vamos a seguir.
¿Llegan a ingresos relativamente dignos?
Bueno, hay algunos que sí, sobre todo trabajadores del transporte. Un delivery de PedidosYa que labura 12 horas, gana ingresos dignos pero trabajando muchas horas de corrido. Y están muy pendientes de que no los penalicen.
Porque, si se niegan, los penalizan.
Depende de la plataforma, algunas te van bajando del ranking, en otras te penalizan y te empiezan a no dar viajes. En definitiva, es un tipo que está solo tratando de trabajar. Con el agregado de que, llueva o truene, tiene que llevar el pedido. Y, además, no tiene garantía de nada. Cuando le preguntás: “¿Qué es lo que más te joroba de todo esto?”, te responde: “No poder hablar con alguien, no poder comunicarme con un jefe, alguien que me dé una respuesta”. La foto que nosotros sacamos fue malísima porque todos los principios de trabajo justo no los cumplían. Todos estos trabajadores que no son ni chicha ni limonada, pero que están ahí y son cada vez más.
Es una suerte de precarización algorítmica.
Sí, sin duda. Hay mucha precarización que se manifiesta de distintas formas. Hay muchos sociólogos que hablan de la precarización desde el delivery hasta el profesional. Hay jóvenes que están muy formados y que a veces también tienen condiciones de trabajo muy precarias, sobre todo en otros países.
Pero nosotros tenemos gente trabajando para el extranjero.
Sí, muchísima. Hay mucha más de la que sabemos. Es impresionante. Por eso las sociedades van a ir generando maneras de que estos trabajadores, que cada vez van a ser más, tengan otros espacios para socializar, para encontrarle sentido a otro montón de cosas. Hay que poner la mirada en cuáles son las consecuencias de todos estos modelos que se están generando. Pues nosotros seguimos pensando en las mismas cosas, en las mismas estrategias. Realmente la gente cada vez se va a sentir más sola.
En Uruguay la mayoría de empresas son mini pymes. La sindicalización existe en las empresas, grandes. ¿Cómo ve el empresariado la sindicalización?
En general esta connotación negativa de estar sindicalizado no es tan así. Lo que no quita que haya empresarios que te miren distinto si estás sindicalizado. Uruguay es un país donde estamos acostumbrados culturalmente al tipo de relaciones laborales con sindicatos, con diálogo social, con tripartitos. Somos pocos y podemos, en general, acceder a conversar con cualquiera de los actores.
Es fácil acá, sea el gobierno que sea, sentarse a la mesa a conversar, eso nosotros lo naturalizamos, pero en realidad para otros países es muy raro. Creo que está buenísimo que haya sindicatos que están pensando en cómo hacer las cosas mejor. Les hace bien a las relaciones laborales, les hace bien que los empresarios sean abiertos a entender que esto es parte del juego. Es verdad que todavía sigue habiendo algunas empresas que están con la mirada un poco oxidada, que dicen: “Ya se armó sindicato” y piensan que no es bueno. Hay paros, pero también hay mucha conversación.
Ahora surgió la sindicalización de gerentes y mandos superiores de los supermercados porque la firma cambió de dueño.
Es innovador. Pero, ¿cómo lo leemos? Y bueno, yo creo que, al final del día, todos precisamos de otros. O sea, está buena la humildad de reconocer que a todos nos importa que nos toquen algunas cosas, seas quien seas y estés donde estés, y que precisamos de otros para lograr que las cosas sean mejores o diferentes. De nuevo, hay que trabajar más en la mirada compartida, en el diálogo.
Vamos a la productividad, que es una mala palabra para algunos o una panacea para otros.
Para mí es maravilloso que un país se tome el tiempo para pensar en la productividad. Cuando yo empiezo a estudiarlo era un tema casi prohibido en la órbita sindical. A los empresarios siempre les escuché decir: “Hay que trabajar en productividad”. Es un discurso, digamos, no es lo que efectivamente ocurre en general. Habrá algunos que sí, pero no es una cosa de que todo el mundo está interesado en la productividad.
Tiene diferente sentido, ¿no? Para el sindicato es más explotación.
Eso está cambiando. Te lo digo porque la productividad es hacer las cosas mejor, de manera más eficiente. Y eso implica una inteligencia. Esta idea que hizo que el movimiento sindical por muchos años odiara el término productividad era: cuanto más trabajás, más te pago. Eso es una manera de ver la productividad. Podés querer generar políticas de destajo puro y duro, pero no me digas que es productividad. No, eso es producción. Ahí hay un montón de factores que vos no estás mirando. En 2010 se innovó, porque propusieron una pauta de salario que implicaba lineamientos de política de productividad micro y macro que casi nadie usó.
¿Ha cambiado la visión sindical sobre esto?
Estuvieron todo el 2024 sentados en una Comisión Tripartita de Productividad, en la órbita del Ministerio, con técnicos de las cámaras empresariales, técnicos del PIT, y la verdad es que todo el mundo estaba hablando en el mismo idioma. Diferencias por supuesto que hay, pero no hubo esta idea de la productividad como una cosa negativa, al contrario, como una cosa que es necesaria. El ministro de Trabajo anterior, Mieres, fue el que creó la Comisión Tripartita de Productividad en el Consejo Superior Tripartito, en diciembre de 2023, y estuvo todo el año pasado funcionando. Ahora el ministro Castillo ha dicho más de una vez que le interesa que se hable de productividad.
En realidad depende mucho del tamaño de las empresas. No puede ser una regla para todos.
Faltan cosas para poder hacerlo bien porque no tenemos información. O sea, lo primero que habría que hacer es mapear qué información tenemos hoy del INE.Siempre digo que me parece importante encontrarle la vuelta de generar sistemas de información confiable, que es difícil, pero cuando mido productividad tengo que tener eso. Las empresas ahora con todo este boom de los datos están mucho más alineadas a generar información que antes era mucho más difícil. Eso también empieza a habilitar otras miradas. Pero compartir información sigue siendo un tabú. Sobre todo si lo pensamos en Consejos de Salarios, se comparte información con el competidor. Y, por otro lado, los trabajadores dicen que no les muestran los números, y es una caja negra. Las empresas que sí han logrado mostrar y han logrado confidencialidad en estos temas hicieron que los trabajadores puedan ir sabiendo cómo va la productividad de la empresa y eso les permite una distribución.
El paradigma de eso es la bebida, ¿no?
Sí. Richard siempre lo cuenta. Cuando les presentaron los primeros indicadores se pusieron a estudiar, y se pusieron a mirar qué cosas podían hacer. Las empresas tienen que trabajar en estos temas mucho más. Pero también ahí hay un rol central en el Ministerio de Trabajo, en el INEFOP, en generar capacitación, en entender que mejorar la productividad de las empresas es un tema importante para todos, para el trabajo y para el país. Hay que ver las cosas que hacen otros países. Japón, Australia, Chile y México tienen un Instituto Nacional de Productividad o Comisión de Productividad de determinadas características que lo que hacen es trabajar este tema a nivel de técnicos en serio. Si tengo un organismo en el que pueda confiar, que me da información y que me permita ir generando ciertos indicadores, creo que sería mucho mejor para todos.
¿Está asociado el tema de la reducción de la jornada de trabajo con la productividad necesariamente?
No. Siempre digo que cuando hablamos de reducción de la jornada tenemos que hablar de productividad. O sea, va muy de la mano de la productividad. Eso es verdad. Porque por una razón obvia el discurso que está sobre la mesa es: mismo salario, menos horas, igual productividad. Eso es algo deseable. Obviamente que cada uno quiere trabajar menos. Yo creo que hay muchas actividades en que esto es así, uno puede.
Hoy es viable.
Uno puede trabajar menos horas produciendo lo mismo. La discusión va más allá de la reducción, es cómo organizo el tiempo de trabajo.Hay tantas maneras… Creo que hay muchos modelos para adoptar que son distintos y que pueden ser útiles, de acuerdo al perfil del trabajador y de la actividad que se desarrolla. No es para todo el mundo, pero evidentemente hay muchos sectores que hoy lo podrían hacer y el punto central ahí es ser más productivo. No necesariamente es transpirar más, sino usar de forma más inteligente los recursos. Hay empresas que lo puede hacer con la mitad de la plantilla, pero con la otra mitad no. O solo la mitad puede teletrabajar, pero los otros están enojados porque no pueden.
¿Qué se hace en ese caso?
Estar superatento, delegar, conversar con la gente, ver cómo hacer para empezar a equilibrar roles. Porque, obvio, donde hay grupos donde hacemos distinciones, empiezan demandas también distintas.
Hoy es uno de los desafíos que tienen las organizaciones cómo hacer para que la productividad no baje en algunos sectores y que la gente no esté desconforme o desmotivada porque unos sí y otros no. Hay que pensarlo separadamente porque la productividad es un tema técnico, pero también es un tema político. No es un tema que lo resuelvo con dos economistas atrás de una mesa. No señor. Es un tema que requiere mucho diálogo con el trabajador, porque el que mejor sabe cómo se hacen las cosas es el tipo que está ahí.
¿Se consulta a los trabajadores por parte de las empresas o hay una subestimación?
Creo que hay una subestimación. Cuando nos preguntan sobre estos temas siempre le decimos: “Andá a preguntarle al trabajador. Buscá personas de cada sector”. Para mí es recontra importante esa gestión del conocimiento tácito que no la tenés en el manual. No sabés cuántas veces se para la máquina por cualquier motivo. Entonces cada uno es el que sabe dónde detectar cosas que pueden afectar mucho la productividad. Es muy importante el conocer toda la rutina del trabajador. Obviamente eso requiere tiempo y una inversión para tener todo detallado. Tener previstas todas las cosas que pueden alterar el indicador en las que el trabajador no tiene nada que ver. Y hacer un contrato implícito de derechos y obligaciones. La productividad genera honestidad intelectual.
Se necesita una confianza mutua muy importante.
Sí, y ese es el tema, en las relaciones laborales en Uruguay, en muchos casos, nos cuesta mucho confiar.
¿Hay prejuicios de los dos lados?
Sí. Creo que si uno ve solo la prensa o los titulares de los conflictos, se queda con una parte. Veo que hay muchos más acuerdos en muchas cosas de lo que parece desde afuera. Los sindicatos y los empresarios tienen desafíos. Los empresarios tienen que tener la capacidad de darse cuenta de que el mundo cambió, que tienen que ofrecer cosas distintas a las que ofrecían antes para que la gente se quiera quedar con ese trabajo, que le encuentre sentido y asuma esa idea de ponerse la camiseta. El desafío del movimiento sindical es correrse un poquito de los temas clásicos que venía defendiendo hace un montón de años. Cómo hace para integrar temas nuevos a esas plataformas reivindicativas tradicionales. Ambos tienen que ampliar la mirada y escuchar más.
¿Cómo estamos en términos de conflictividad con respecto a otros países?
No tengo el mismo indicador como para medir. Otros países llevan indicadores parecidos de conflictividad, pero no es el mismo índice que llevamos nosotros. Porque además nosotros tenemos una ventaja y es que Uruguay es chiquito y llevamos un índice a nivel nacional. Nosotros tenemos cien y pico de conflictos al año, menos los años de pandemia, que fueron ochenta, ponele.
¿Registran todos los conflictos?
Sí, nosotros contabilizamos todos los conflictos a nivel nacional, paros y ocupaciones en todo el país.
Tenemos un software que nos junta todos los conflictos, de toda la prensa escrita. De todos los tipos, colores y tamaños, incluso los que salen en el interior. Pero también tenemos muchos informantes calificados porque este índice sale desde 1995 a la fecha. Entonces hay mucha gente de empresas o sindicatos que colaboran mucho con esta información para que pueda salir. La información que nos dan incluye cuándo fue el paro, cuánto duró, por qué motivo, cuántos trabajadores están involucrados. Es un montón de información que precisamos para hacer que el índice siga andando.
¿Lo usan los empresarios y los sindicatos?
Nos lo piden muchísimo. Yo siempre digo que me asombra para bien. Por ejemplo, en abril nos pasó que nos faltaba un dato. Y si no tenemos el dato, no lo sacamos, lo demoramos. Entonces dos empresas nos escribieron diciendo por qué no estaba el índice de abril. Para mí es un indicador muy importante en las relaciones laborales. Ahora vamos a participar en un informe que es el de la Universidad de Cornell, un informe que es mundial, con muchos países, cada uno con su impronta y con su manera de medir. Hicimos una medición parecida para entender los sectores y demás. En Uruguay se destaca educación y construcción por la capacidad que tienen los gremios de movilización y adhesión. Y la novedad es que cuando calculamos el índice la causa salarios es, como siempre, la que predomina y en este último, en el 2024 y en este trimestre, que abarca enero, febrero, marzo de 2025, que fue el que publicamos por primera vez, son las condiciones de trabajo la cosa que salta. Por supuesto con heterogeneidad de razones dentro de la causa de condiciones de trabajo. Obvio que los fallecimientos de la construcción levanta mucho el índice porque es un paro automático del SUNCA. Al día siguiente de que un trabajador fallece y eso ya por la adhesión que tiene genera que el índice suba.
¿Tiene fundamento hacer eso?
Bueno, esa es una cosa que la hemos conversado mucho y más de una persona nos ha preguntado eso.
Yo creo que es una cosa que existe desde el 95, de que cuando fallece un trabajador hay un paro automático y es una manera de reivindicar las condiciones de trabajo, que a veces son genuinas.
Siempre la muerte de un trabajador se lamenta, entonces es difícil ir contra eso. Pero sabemos que no siempre es culpa de las empresas que esto ocurra. También hay trabajadores que por distintas razones tienen accidentes.
Hay accidentes que son imposibles de prever, y hay otros, que son por negligencia de la empresa o de los trabajadores.
Bueno, también hay mucho ahí por subestimar el uso de los elementos de protección, etcétera. Hay un tema que desde el año 2023, cada vez más, vamos viendo que está en ascenso, que es el tema de violencia ocupacional externa. Violencias que ocurren con algunos maestros, por parte de un padre. También viene en ascenso el que por una rapiña en un ómnibus, para el transporte. Este es un tipo de conflictividad que también ahora aparece mucho por condiciones de trabajo. Después están las típicas reivindicaciones del movimiento sindical uruguayo, que tienen que ver con salarios, en referencia a los cuales, en general, hay conflictividad. Hay una tendencia a que ocurra en cada comienzo de ronda de negociaciones colectivas. También en cada Rendición de Cuentas y Presupuesto Nacional, etcétera. A veces nos da sorpresas porque la riqueza de las relaciones laborales es que no son estáticas y todo el tiempo los contextos van haciendo generar estrategias distintas. Vino la pandemia. Yo siempre pensaba que en el 2020 iba a estallar la conflictividad. Y en abril fue cero. Por primera vez en la historia, en el índice. En el 2023 fue la más alta en un montón de tiempo.
¿Es cierto que fue el récord de los últimos veinte años?
No. Fue récord cuando la medimos, que todavía nos faltaba diciembre porque fue en noviembre de 2023 que nosotros sacamos el índice y venía la más alta de los últimos quince años. Y eso era verdad. Cuando medís los años, en promedio, en 2023 fue altísima, fue casi igual que en 2015. O sea que el gobierno de Tabaré, con el decreto de la esencialidad en educación fue el más alto.
Tenía razón el Pepe, entonces.
Mirá, te voy a decir una cosa. Yo pensé que iba a estallar y hubo un montón de paros, fue la misma cantidad en promedio que hubo en gobiernos del Frente. La cantidad de conflictos, son cien y pico todos los años, menos en los dos años de pandemia. Por eso ahí baja el quinquenio. Pero baja porque la gente no se movía tanto, no salía de la casa. Es difícil evaluar ese período porque ahí los trabajadores tuvieron que parar necesariamente. Lo que sí es verdad es que por temas de Rondas de Negociación Colectiva y por Rendición de Cuentas no pararon tanto. Pararon sobre todo por plataformas reivindicativas más generales, la LUC, los plebiscitos, la reforma de la educación. Como que por cosas en contra del gobierno y no por cosas como mejorar las mejores condiciones de trabajo entre sectores. Por eso para mí ahí la inteligencia está en ver que no toda la conflictividad es igual y que paran de acuerdo al color del gobierno por cosas distintas. Ahora la gente me dice que en el gobierno del Frente no van a parar.
¿Es así?
No, el movimiento sindical no deja de hacer paros. Por las cosas que le preocupan los sigue haciendo.
En el primer año de gobierno, siempre hay más conflictividad según lo que tenemos estudiado, porque por la expectativa de los actores por empezar a generar movimiento para concretar cosas. Y tiende a bajar el último año de todos los gobiernos.
¿Vos tenés idea del nivel de sindicalización en Uruguay con respecto a otros países?
La tenía, pero no te quiero inventar. En el mundo en general baja, y nosotros en realidad aumentamos la afiliación sindical desde el 2005 a esta parte. Y eso se ve. Hace dos semanas estuve en Chile en un congreso de la Central Unitaria de Trabajadores de ellos, que es como nuestro PIT, hablando con trabajadores y me decían: “¿Cómo hacen ustedes para estar tan unidos?”. Porque claro, el movimiento sindical, tanto en Argentina como en Chile, en países vecinos, está mucho más fragmentado.
Tienen varias centrales sindicales.
Claro. Tienen desafíos distintos, obviamente, porque son países distintos, pero a la misma vez entre ellos, a nosotros nos ven como algo raro.
Somos un caso particular no solo en América Latina, en el mundo.
Sí, sí, por supuesto. Hace unos años me gané una beca del gobierno indio y me fui a India, a un instituto de relaciones laborales con gente de todo el mundo y tuve que presentar las relaciones laborales en Uruguay. Llamaba mucho la atención el mate, que obvio andaba con el mate por todos lados. Y cuando muestro el movimiento sindical no lo podían creer.
Había gente que me decía que parecía ciencia ficción. A mucha gente le siguen sorprendiendo nuestras relaciones laborales. A veces está bueno esto de ganar perspectiva cuando uno sale y mira desde lejos.
¿A nivel internacional, el paro y la ocupación no están perimidos como herramientas?
El paro sigue siendo una expresión de conflicto. Todos los colegas con los que hablo y todos investigadores del mundo confirman que el paro sigue existiendo. Lo complejo ahí es la previa del paro. A mí me interesa estudiar lo que pasó antes, siempre les digo, “A ver, ¿cómo llegamos a esto, qué fue lo que pasó?”. Y a veces se encuentra que estamos muy acostumbrados a que esa es la manera. Para mí, los cambios de mentalidad llevan mucho tiempo y Uruguay está muy cargado de ideología de las relaciones laborales. Pero al final del día yo creo que los sindicatos tienen una utilidad que genuinamente sirve mucho. Y los paros son una manera de expresar este conflicto que ya está institucionalizado. Lo que sí creo es que hay paros que generan pérdidas. Cuando vos ves un conflicto de la industria láctea, por ejemplo, estadísticamente en el índice no afecta, pero tiene una repercusión social muy grande.
Obviamente eso le hace mal a las relaciones laborales. Porque la opinión pública toma partido, muchas veces sin conocer los detalles o cómo empezó el conflicto. Se genera una cosa que obviamente todos terminamos teniendo opinión, algunos en contra de la empresa y otros contra los trabajadores, que como paran se pierde la leche. Y termina siendo una cosa para la tribuna. Porque al final, ¿cómo se gestiona un conflicto de esas características? Sentándose a hablar, gestionando esta incertidumbre de una manera que permita tomar mejores decisiones en los dos lados.
¿El PIT-CNT tiene gente de recursos humanos?
No lo sé. Conozco a la gente del Cuesta Duarte, pero es una buena pregunta para el PIT-CNT.
En esta transformación laboral a la que estamos asistiendo, ¿pensás que debería redefinirse el concepto de trabajo?
Por supuesto. Sí, sí.
¿Hacia dónde?
Debería ir hacia una actividad remunerada que nos permita vivir como siempre. Pero que no esté solamente ligada a este eslogan de trabajar para vivir. Que le podamos encontrar sentido a lo que hacemos más allá de esto más romántico de decir: “Yo trabajo de lo que me gusta”. No hablo de vocación porque sabemos que un montón de gente no va a trabajar con eso. Pero no es lo mismo que yo trabaje en lo que no me gusta a que yo logré encontrar un sentido a lo que hago.
Sentirte bien con lo que hacés.
Sentirte bien, por supuesto. Pero lo que pasa ahí es toda la parte del vínculo, cómo hago sentir al otro, que es la cosa más básica del ser humano. Nos falta humildad como locos. Porque nos cuesta pila pedir ayuda. Los equipos funcionarían mucho mejor si yo me animo a decir la verdad, que no sé esto o ayúdame.
¿Qué tareas no deberían ser delegadas a la Inteligencia artificial?
Y bueno, creo que todo esto que tiene que ver con cuidados. Con decirle al otro las cosas. No es lo mismo una evaluación de desempeño o que me echen o que me digan que tengo una enfermedad terminal por un humano que por la inteligencia artificial. Porque después obvio que va a haber pila de cosas, que está buenísimo que la inteligencia artificial las pueda solucionar y me parece que al contrario, nos va a permitir tener más tiempo para hacer lo otro bien. Ahora, si estamos tan enfrascados en que el mundo va por ahí, viene la inteligencia artificial y me olvido de todo esto que es muy importante, me quedo con la peor parte. Bienvenido esto. Vamos arriba. No es una negación. Pero organicemos las cosas distintas. Tenemos más tiempo.
¿Hay una visión latinoamericana con respecto a cómo abordar la transformación laboral que está pasando?
¿Una visión latinoamericana? Bueno, creo que cada país por su parte, no sé si es una visión conjunta, va generando una. Y la OIT tiene un rol central ahí también, apalancada y cada vez más en cómo generar políticas ya sean de género, de empleo verde, como temas centrales. Todo lo que es salud mental, todo lo que es entornos laborales seguros.
Entonces se requieren nuevos modelos. Las empresas y los sindicatos están como por carriles paralelos. Estaría buenísimo que pensaran mucho más en conjunto, porque los dos se precisan. Pero los sindicatos tienen un desafío con todo esto de la virtualidad. Están generando en algunos casos sindicatos globales que se juntan alrededor de cadenas, por ejemplo, Zara, Amazon. Comenzar a ver que tienen gente de distintos países que se empiezan a aglutinar para defender condiciones, ya que cruzan fronteras, entendiendo hoy la virtualidad como una posibilidad de conversar. Eso genera cosas en un lado positivo, porque antes los trabajadores de otros países no se comunicaban. Pero también es producto de que en muchos países los sindicatos caen en afiliaciones, no tienen tanta fuerza y empiezan a generar estas cosas. Veremos cómo globalmente se empiezan a unir para reivindicar o para buscar mejoras.
Existían alianzas de confederaciones sindicales pero no de empresas.
Exacto. Pero ha cambiado tanto… Y evidentemente, también los sindicatos empezaron a ver que con la deslocalización de los trabajadores, la fábrica ya no es el lugar de encuentro para aglutinar gente. ¿En el mundo virtual, los sindicatos cómo van a sobrevivir como tales?
¿Te imaginás una sociedad donde el trabajo no sea lo central de cada individuo, sino una actividad más?
Yo sí. Y te digo por qué. Porque hoy miro la vida con mi hija, y mi pasión por otro montón de cosas que no son del trabajo. Y me identifico como una de esas personas que le fascina su trabajo pero que no vive para trabajar. Amén de que algunos piensan que sí. Y creo que por ahí es un modelo que es saludable, que te permite contemplar el ocio o a lo que vos quieras destinar tiempo. Dedico tiempo a mi hija, porque me gusta mucho acompañarla a la escuela. Entonces por eso yo digo que ahí el modelo de organización del trabajo requiere una mirada diferente, que hoy se puede tener. Entonces, creo que el modelo de trabajo debería ir más en la línea de contemplar el ocio. Hay un libro que salió el año pasado que se llama Automatizados, que es de Eduardo Levy y Darío Judzik. Ellos hablan un poco del futuro, del ocio en el futuro y dicen que vamos hacia un lugar en el que vamos a tener mucho más tiempo libre. Y vamos a tener el problema de cómo ocupar ese tiempo.
Eso va a generar mucho trabajo.
Sí, por supuesto.
La industria del ocio va a ser enorme en el futuro.
Sí, por suerte.
